Ci può essere un rapporto tra la libertà di manifestare la propria convinzione religiosa e lo svolgimento di una prestazione lavorativa? Naturalmente sì. Si tratta di un rapporto delicato, peraltro, che riguarda il diritto della persona a poter realizzare la propria personalità. Questa settimana poniamo all’attenzione due sentenze della Corte di Giustizia dell’Ue che hanno fornito interpretazioni in merito all’applicazione della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
Nel primo caso, si è trattato di fornire chiarimenti in merito alla presente controversia: un datore di lavoro tiene conto del desiderio di un cliente che i servizi di tale datore di lavoro non siano più assicurati da una dipendente che indossa un velo islamico. Questa circostanza può essere considerata come un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa? La risposta della Corte a tale quesito è stata negativa. Clicca qui per leggere il testo integrale della sentenza.
Nel secondo caso, si è dovuto fornire interpretazioni in merito ad una situazione leggermente differente. All’interno di un’azienda privata, una lavoratrice è tenuta a rispettare una regola non scritta in base al quale le è impedito di indossare il velo durante lo svolgimento della sua prestazione, che consiste nel fornire ricevimento e accoglienza alla clientela. Dopo tre anni di servizio, decide di comunicare al datore di lavoro che non intende più rispettare tale regola; viene avvertita che ciò non sarebbe stato tollerato. La dipendente decide comunque di indossare il velo; il comitato aziendale approva quindi una modifica del regolamento interno in forza della quale «è fatto divieto ai dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni politiche, filosofiche o religiose e/o manifestare qualsiasi rituale che ne derivi». Ciò porta, a causa del perdurare del comportamento contrario della dipendente, al suo licenziamento. Si apre un procedimento prima presso la Corte belga, per stabilire se il licenziamento fosse o meno discriminatorio. Si arriva a consultare quindi la CGUE, che in sentenza stabilisce che “il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi di tale direttiva”, tuttavia può costituire discriminazione indiretta, “qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia, a meno che esso sia oggettivamente giustificato da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, e che i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari, circostanza, questa, che spetta al giudice del rinvio verificare”.
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